Quand licencier un employé

Un aspect douloureux du leadership consiste à licencier des personnes, surtout celles qui vous sont sympathiques. C’est difficile pour de nombreuses raisons. L’employé peut aimer travailler avec vous et pour votre entreprise, être un ami en dehors du travail, ou tout simplement une bonne personne qui fait de son mieux. Licencier n’est jamais facile, mais renvoyer quelqu’un que l’on apprécie l’est encore moins. Face à cela, beaucoup de managers repoussent la décision jusqu’à ce qu’il soit trop tard.

Savoir quand le moment est venu

Il existe une multitude de raisons de licencier quelqu’un, et des signaux à prendre en compte. Une question que l’on me pose souvent lorsque j’accompagne un client en difficulté de personnel : « Combien de temps dois-je laisser à un employé pour améliorer ses performances ? » Il n’existe pas de règle absolue. En revanche, la durée de service dans l’entreprise compte. La loyauté a de la valeur. Accordez à un collaborateur qui vous a servi pendant plusieurs années quelques mois pour corriger ses lacunes de performance.

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S’il s’agit par exemple d’un commercial, j’ai vécu plusieurs situations dans mes propres entreprises. Nous avons un contrat précis qui leur donne 3 mois pour ouvrir X comptes et réaliser X euros de ventes. S’ils ne tiennent pas l’objectif, ils partent. À l’inverse, si quelqu’un est avec nous depuis longtemps, a déjà livré des résultats, mais traverse une période creuse où il n’arrive plus à faire croître son marché, nous en parlons avec lui ou elle, cherchons l’origine des blocages et lui laissons le temps de redresser la barre.

Pour les assistants, les postes logistiques, les webmasters et tout autre emploi de bureau, nous ne proposons pas de CDI avant d’avoir validé un premier contrat d’un an sans incident. Un an suffit largement pour savoir si l’on souhaite travailler sur le long terme avec une personne. Si elle ne remplit pas ses obligations, ou pire, si elle commence à créer des problèmes, on sait déjà qu’elle est sur la voie de la sortie.

Signaux importants

1- Ses résultats sont médiocres : Je l’ai toujours dit, les chiffres ne mentent pas. Si vous ne voyez aucune croissance, cette personne ne résout pas le problème pour lequel vous l’avez embauchée. Il est facile d’attribuer les causes à des facteurs externes, mais au bout du compte, vous avez besoin de résultats. Si vos échanges tournent autour de toutes les raisons pour lesquelles elle ne peut pas y arriver, prenez du recul. Ce sont des excuses, pas de la responsabilisation ni de la résolution de problèmes. Vous n’avez pas la bonne personne. Pour paraphraser Jim Collins, l’ennemi du « grand » est le « suffisamment bien ».

2- Vous vous retrouvez à faire son travail : Vous recrutez pour déléguer. Si vous finissez par faire le travail à sa place, c’est lui qui vous délègue. Vous allégez sa charge et alourdissez la vôtre. Il est plus simple de le faire soi-même. Cela commence souvent de façon subtile, mais au final vous accomplissez ce pour quoi vous l’avez embauché. Pour dire l’évidence : l’un de vous deux est redondant.

3- Ses actions ne reflètent pas vos valeurs : Les valeurs définissent la façon dont vous voulez que les gens se comportent. Si cette personne agit d’une manière incohérente avec vos valeurs, elle abîme votre marque, auprès des collaborateurs comme des clients. Au début de ma carrière, j’ai eu des employés qui n’arrivaient jamais à l’heure. Vivre à Mexico, tout le monde sait qu’il y a des embouteillages, et pourtant je n’ai jamais été en retard à un rendez-vous (avec moins d’un an dans la ville). Eux, pour une raison obscure, arrivaient toujours en retard, de 10 à 50 minutes, parfois plus, alors qu’ils connaissaient la ville depuis l’enfance. J’ai toléré cela quelques mois, jusqu’à mettre en place une politique de tolérance zéro. Nous avons licencié 100 % de l’équipe, et quelques mois plus tard nous avions un groupe aligné sur nos valeurs : plus personne n’arrivait en retard.

4- Il ne s’adapte pas au changement : Le changement est inévitable, surtout dans une entreprise qui avance vite et grandit. Les employés doivent être à l’aise avec le changement et désireux d’améliorer leurs compétences. Il faut que les compétences de l’équipe progressent au rythme de la société. C’est douloureux quand vous avez un collaborateur travailleur, responsable et bien intégré à la culture. Malheureusement, s’il ne peut plus performer à un haut niveau parce que le rythme est trop élevé pour lui, il est temps de le remplacer par quelqu’un qui le peut.

5- Argumentatif / imprévisible : Je ne dis pas que des employés qui ne sont pas d’accord avec votre vision ou votre façon de faire sont un problème. Je suis le premier à encourager mon équipe à me dire quand elle n’est pas d’accord, à condition que ce soit constructif et que cela nous fasse progresser. Demandez à n’importe lequel de mes collaborateurs : ils vous diront que nous avons eu des discussions longues et profondes, et qu’ils ont parfois « gagné ». C’est très bien. Être propriétaire de l’entreprise ne signifie pas tout savoir ; au contraire, j’embauche des gens qui m’aident à m’améliorer et à faire grandir mon business. Ici, il s’agit de se séparer de ceux qui créent des problèmes inutiles. Si un employé déclenche sans cesse des disputes avec vous, ses collègues ou même les clients, c’est un signal fort qu’il est capable d’une grosse explosion. Ce type de comportement est non seulement anxiogène, il crée aussi un climat de travail inconfortable pour les autres. Cette personne doit partir avant que l’ambiance ne devienne trop hostile.

6- Ils ne cherchent pas à s’améliorer : Combien de fois dois-je l’écrire et le répéter : si vous arrêtez de grandir, vous mourez. Votre entreprise ne peut croître et s’améliorer que si vos employés grandissent et s’améliorent. Imaginons que vous ayez un employé qui arrive en retard ou qui a peur de parler en public. Au lieu de faire un effort pour arriver plus tôt ou de suivre des cours de prise de parole, il ne fait rien pour corriger ses erreurs ni améliorer sa situation. Dans ce cas, le mieux est probablement de le licencier.

7- Ce sont des « placeholders » : Un placeholder est quelqu’un qui occupe un poste parce que vous ne trouviez personne d’autre, ou que vous ne pouviez pas payer mieux pour lancer le projet. Maintenant que les choses tournent, il n’a pas les compétences pour tenir le rôle. Souvent, ce sont des amis ou de la famille. C’est difficile de les licencier, mais nécessaire… Faites-le de façon à ce qu’ils comprennent votre position, et espérez qu’ils acceptent qu’il faille les remplacer pour que l’entreprise grandisse.

8- Clients et fournisseurs se plaignent : Croyez-le ou non, cela arrive. La règle n°1 en affaires est de maintenir des relations positives avec vos partenaires (clients et fournisseurs). Tout coup porté à la relation peut tuer votre business, ou du moins lui faire perdre beaucoup. Pourtant, certains employés ne le comprennent pas, ou ne savent pas se contrôler. Cela peut venir d’un manque d’éducation, d’un déficit d’intelligence émotionnelle, ou d’autre chose : c’est impardonnable.

Saviez-vous que 86 % des clients cessent de faire affaire avec une entreprise après une mauvaise expérience de service client ? Plus inquiétant encore : un client insatisfait raconte son expérience à 9 à 15 personnes. Autrement dit, il faut garder vos clients satisfaits.

Si vous recevez des plaintes de clients à cause d’un service médiocre d’un employé, il faut le laisser partir. La même chose peut se produire côté fournisseurs : qui voudrait travailler avec une organisation dont les employés sont grossiers ou indifférents ?

Dans la vie, vous obtenez ce que vous tolérez. C’est pourquoi, par exemple, si je vous donne une heure d’arrivée, arriver pile à cette heure, c’est déjà être en retard, et je ne vous recevrai pas. Des candidats à des postes d’exécutifs sont arrivés de 2 minutes à presque une heure en retard à l’entretien : je ne les ai pas reçus et je les ai renvoyés chez eux. La tolérance zéro est le seul chiffre qui mène au succès.

Ne tardez pas à licencier

Plus vous attendez, pire c’est. Quand j’ai lancé CPF Francia, j’ai embauché une personne qui n’a pas livré de résultats dans le temps imparti. Nouveau sur le marché, avec peu de ressources pour faire croître l’activité et peu de temps pour tout gérer (j’étais encore opérateur plutôt que propriétaire de mon business, une erreur à ne pas commettre), je n’ai pas voulu, malgré les plaintes de mon associé, licencier la commerciale que nous avions. Elle me plaisait et me soulageait d’un poids, mais elle ne vendait pas. J’ai mis un an à décider que c’était assez. Nous avons perdu une année sans ventes, avec des frais de prospection, des salaires, des primes de Noël imméritées, des coûts opérationnels, des échantillons qui n’ont servi à rien pour conclure…

En faisant les comptes, mieux vaut licencier vite et passer à autre chose. Attendre vous coûtera bien plus cher.