Embauche lentement, licencie rapidement

« Embauche lentement, licencie rapidement » : tous les entrepreneurs ont un jour entendu cette phrase. Beaucoup la suivent sans réfléchir ; d’autres partagent l’avis de Liz Ryan et de son article dans Forbes, qui la présente comme le pire conseil qui soit.

Alors pourquoi écrire un article sur le processus de recrutement, et surtout pourquoi lui donner ce titre ? Parce que, comme toujours, mon analyse va au-delà des mots. Les lecteurs réguliers de mon blog le savent : il s’agit de regarder le processus du côté du recruteur et du côté du candidat.

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1- Embauche lentement

Si pour vous cela signifie prendre tout son temps pour choisir entre des candidats, vous vous trompez. Les candidats sont sur le marché du travail parce qu’ils veulent travailler maintenant. Ils ont une vie, des charges, des besoins. On ne peut pas les faire attendre indéfiniment, sinon ils partent chez la concurrence.

Je vais vous expliquer un peu comment j’embauche mes collaborateurs. Cela prend du temps et de l’argent, mais personne d’autre que moi n’attend.

Embaucher lentement signifie trois choses :

1. Embaucher de la qualité
2. S’assurer que le choix est le bon
3. Prendre le temps de ne pas regretter de n’avoir pas exploré toutes les options

Dans mon cas, selon l’importance du poste, nous cherchons à différents endroits. Les postes les plus basiques, avec moins de responsabilités, se trouvent sur les job boards (sites d’offres d’emploi). Pour les plus stratégiques, nous avons trois options :

1. Chasseurs de têtes : ce sont des cabinets qui ciblent des profils précis selon le cahier des charges que nous leur donnons. Ils cherchent comme ils l’entendent, souvent chez la concurrence, font passer des tests psychologiques et, s’ils jugent le profil adapté, nous les envoient pour un premier entretien de présentation.
   Le processus est relativement rapide, car l’essentiel du travail est déjà fait par le cabinet.
2. Parrainages : parfois, il vaut la peine d’utiliser sa présence en ligne (Facebook, Twitter, Instagram, etc.) pour promouvoir une offre en mode référencement. Vous proposez une prime à la personne qui vous amène un candidat correspondant au profil. Si vous embauchez cette personne, vous payez celle qui vous a transmis le contact. Selon l’entreprise, le budget et l’importance du poste, la prime peut aller de 1 000 USD à plus de 20 000.
   C’est bien moins cher que l’option 1.
3. Recruter des collaborateurs de la concurrence : au fil des années, je suis devenu expert pour repérer les « big players » (les gros poissons) dans les secteurs où j’ai des activités. Je ne parle pas des dirigeants propriétaires, mais de leurs directeurs, de leurs meilleurs vendeurs, de leurs génies du marketing, etc. Si vous prenez cette voie, cela prendra du temps pour deux raisons : 1) il faut trouver le moyen de convaincre la personne de quitter son poste pour vous rejoindre ; 2) il faut le faire sans déclencher un conflit avec l’entreprise d’origine.

Dans ma philosophie d’affaires, embaucher lentement ne veut pas dire se précipiter sur une liste de 500 candidats, leur faire passer toutes les épreuves imaginables, vérifier les références, le background check, etc., et laisser ces 500 personnes sans réponse pendant des semaines ou des mois. Cela signifie que je prends personnellement ces X mois pour trouver une ou deux options sérieuses, avec lesquelles je saurai très vite si le courant passe ou non.

2- Licencie rapidement

Licencier rapidement a aussi sa zone grise. Quand vous embauchez quelqu’un, les résultats ne tombent pas magiquement du ciel parce qu’il est déjà là. Il faut un certain temps pour s’adapter à votre système, à votre façon de faire, etc. La bonne question est donc : « Combien de temps dois-je laisser à mon nouvel employé ? »

La réponse n’est pas simple ; elle dépend de plusieurs facteurs :

• Quel est le poste ?
• Quelles sont les attentes liées au poste ?
• Combien de temps l’entreprise peut-elle se permettre d’attendre que le nouvel employé produise des résultats sans nuire à l’activité ?

En pratique, les entreprises donnent souvent une période d’essai de 3 mois. Dans certains cas, c’est trop court ; dans d’autres, c’est trop long. C’est à vous, en tant que dirigeant, de quantifier le temps que vous êtes prêt à accorder à un nouvel employé.

À mon sens, l’idée du « licencie rapidement » va au-delà des seuls résultats. Pour moi, cela implique :

• Les résultats
• La personnalité
• Le professionnalisme
• La ponctualité
• L’engagement
• Une mentalité d’unité ou de division

Si je commence à voir des red flags (signaux d’alerte), période d’essai ou non, je préfère ne pas perdre de temps et licencier tout de suite.

Rappelez-vous : l’une des plus grosses investissements de toute entreprise se trouve dans les ressources humaines, dans l’équipe, dans les collaborateurs.
Et parmi eux, ce qui vous coûte le plus cher, ce ne sont pas les employés que vous embauchez, ce sont ceux que vous ne licenciez pas.

Le processus de recrutement sert justement à éviter d’en arriver au point 2. Mais quand c’est nécessaire, il faut le faire le plus tôt possible et revenir au point 1. Si vous n’êtes pas sûr de quand licencier quelqu’un, lisez cet article et gardez toujours en tête : plus un employé se sent heureux, plus longtemps il restera avec vous.