Наймайте повільно, звільняйте швидко

«Наймайте повільно, звільняйте швидко» — цю фразу чули майже всі підприємці. Хтось сліпо слідує їй, хтось погоджується з Ліз Раян і її статтею у Forbes, де вона називає цю пораду однією з найгірших.

Тоді навіщо писати статтю про рекрутинг саме з такою назвою? Бо мій аналіз завжди глибший за заголовок, і постійні читачі блогу це знають. Йдеться не про слова, а про те, як виглядає процес з боку рекрутера і кандидата.

1. Наймайте повільно

Якщо для вас це означає «тягнути з рішенням між кандидатами», ви помиляєтесь. Люди на ринку праці шукають роботу вже зараз. У них є життя, витрати, потреби. Не можна змушувати їх чекати вічно — інакше вони підуть до конкурентів.

Розкажу, як наймаю я. Це займає час і гроші, але чекаю лише я, а не кандидати.

Наймати повільно означає три речі:

Наймати якість
Переконатися, що вибір правильний
Виділити час, щоб не шкодувати, що не розглянули всі варіанти

У мене залежно від важливості посади шукаємо в різних місцях. Базові ролі з меншою відповідальністю — на job boards (сайтах вакансій). Для ключових посад є три шляхи:

Хедхантери: агентства, які цілеспрямовано шукають потрібні профілі за вашими вимогами, часто серед співробітників конкурентів, проводять психологічні тести і, якщо людина підходить, передають вам на першу ознайомчу співбесіду. Процес відносно швидкий, бо основну роботу робить агентство.
Реферали: іноді варто використати свою присутність онлайн (Facebook, Twitter, Instagram тощо), щоб просувати вакансію за реферальною схемою. Ви пропонуєте винагороду тому, хто приведе кандидата з потрібним профілем. Якщо наймаєте цю людину — платите тому, хто дав контакт. Залежно від компанії, бюджету та важливості посади можна пропонувати від 1000 до 20+ тисяч доларів. Це значно дешевше за перший варіант.
Найм у конкурентів: з роками я навчився добре бачити «великих гравців» у галузях, де працюю. Не власників, а їхніх топ-менеджерів, кращих продавців, маркетингових геніїв тощо. Якщо йдете цим шляхом, часу знадобиться більше з двох причин: 1) треба переконати людину піти з поточної роботи до вас; 2) зробити це так, щоб не спровокувати конфлікт із компанією, з якої ви її забираєте.

У моїй бізнес-філософії «наймати повільно» — це не ганятися за списком із 500 кандидатів, ганяти їх через усі можливі тести, рекомендації, background check і змушувати всіх чекати тижні чи місяці. Це означає, що я особисто витрачаю ці місяці на пошук однієї-двох серйозних опцій, з якими дуже швидко розумію, чи є хімія.

2. Звільняйте швидко

У «звільняйте швидко» теж є сіра зона. Коли ви когось наймаєте, результати не з’являються магічно лише тому, що людина вже «тут». Потрібен час, щоб адаптуватися до вашої системи, стилю роботи тощо. Правильне питання: «Скільки часу дати новому співробітнику?»

Відповідь непроста і залежить від кількох факторів:

Яка посада?
Які очікування від ролі?
Скільки часу компанія може собі дозволити чекати на результати без шкоди для бізнесу?

Базовий варіант у багатьох компаніях — випробувальний термін 3 місяці. Іноді цього мало, іноді забагато. Ваше завдання як керівника — чітко визначити, скільки часу ви готові дати.

На мою думку, ідея «звільняйте швидко» стосується не лише результатів. Для мене це:

Результати
Особистість
Професіоналізм
Пунктуальність
Залученість
Мислення «ми разом» або «ми проти»

Якщо бачу red flags (червоні прапорці) — з випробувальним терміном чи без — краще не гаяти часу і звільнити одразу.

Пам’ятайте: одна з найбільших інвестицій будь-якого бізнесу — у людські ресурси, у команду. І серед усіх витрат найдорожчі не ті, кого ви наймаєте, а ті, кого не звільняєте.

Якісний рекрутинг допомагає рідше доходити до пункту 2. Але коли це необхідно — робіть це якомога швидше і повертайтеся до пункту 1. Якщо не впевнені, коли звільняти співробітника, прочитайте цю статтю і завжди пам’ятайте: чим щасливіший співробітник, тим довше він залишиться з вами.