Idées pour trouver les bons candidats

Le recrutement d’un collaborateur est un processus complexe, coûteux et chronophage, pourtant décisif pour votre entreprise. Surtout lorsque vous cherchez un manager, un directeur ou un responsable de pôle. Malheureusement, de nombreuses entreprises sous-estiment l’importance d’un processus de recrutement rigoureux. Les employés sont votre première ressource, votre principal asset. Il s’agit d’un investissement pour votre société : tout le monde n’a pas le privilège de signer un contrat avec vous.

Idées pour filtrer les candidats

Concevoir un processus de recrutement n’est pas simple. Cela dépend fortement de votre marché, de votre zone géographique, de votre secteur et de nombreux autres paramètres. Mais le point le plus important reste le suivant : filtrer les candidats.

Pour bien filtrer les candidats, vous devez savoir où les chercher, ce que vous allez offrir, comment formuler votre proposition avec les bons mots-clés, et intégrer des systèmes internes à votre entreprise dans l’ensemble du dispositif.

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1- Réseaux sociaux

Oubliez Facebook, Instagram et consorts pour ce type de recherche. Si vous passez par les réseaux sociaux, privilégiez LinkedIn, Viadeo et les plateformes spécialisées dans les profils professionnels. Si vous voulez vraiment quelqu’un qui apportera de la valeur à votre équipe, commencez par ces bases de données. Tout professionnel sérieux y dispose au moins d’un profil.

2- Sites d’emploi en ligne

Les bourses d’emploi publiques ne conviennent guère lorsque vous recrutez pour un poste stratégique. Elles ciblent davantage les emplois manuels à faible rémunération. Heureusement, le web est une mine d’or pour les recruteurs. En particulier sur les sites d’emploi qui disposent souvent d’une section discrète : la bourse des cadres et dirigeants. En Amérique latine, OCC Ejecutivos en est un excellent exemple. Vous y trouvez des profils de CEO, COO, CIO, avec des expériences internationales, des parcours dans de grands groupes, et un réseau de contacts sectoriels sans équivalent chez d’autres candidats.

Ces services ne sont pas gratuits, mais ils vous évitent de recevoir des candidatures hors profil. Combien de fois avez-vous publié une annonce gratuite pour un poste et reçu des milliers de candidatures de personnes qui n’avaient même pas lu l’offre ? Les sites d’emploi pour cadres évitent précisément cette perte de temps massive.

3- Headhunters

Les headhunters, ou chasseurs de têtes, sont des cabinets (ou des indépendants) qui recherchent un profil très précis pour votre poste, sans que vous ayez à gérer des candidatures quotidiennes. Leur mission est simple : identifier en ligne, chez les concurrents, lors d’événements, des personnes qui correspondent au profil recherché. Ils réalisent tests, entretiens et évaluations avant de vous présenter le candidat. C’est un filtre à 100 %. Leur rémunération représente généralement de six mois à un an de salaire du poste proposé, mais l’investissement en vaut la peine.

4- La concurrence

Une stratégie que j’utilise depuis plusieurs années : lorsque nous cherchons un cadre, nous ne passons plus par le web, les sites d’emploi ni les headhunters. Nous regardons directement qui fait quoi chez les concurrents. Si nous identifions quelqu’un avec de très bons résultats, une performance supérieure à ce que nous recherchons et une éthique de travail solide (par exemple cinq ans ou plus dans la même entreprise et une bonne réputation), nous prenons contact pour le recruter.