Un aspect douloureux du leadership consiste \u00e0 licencier des personnes, surtout celles qui vous sont sympathiques. C\u2019est difficile pour de nombreuses raisons. L\u2019employ\u00e9 peut aimer travailler avec vous et pour votre entreprise, \u00eatre un ami en dehors du travail, ou tout simplement une bonne personne qui fait de son mieux. Licencier n\u2019est jamais facile, mais renvoyer quelqu\u2019un que l\u2019on appr\u00e9cie l\u2019est encore moins. Face \u00e0 cela, beaucoup de managers repoussent la d\u00e9cision jusqu\u2019\u00e0 ce qu\u2019il soit trop tard.<\/p>\n
Il existe une multitude de raisons de licencier quelqu\u2019un, et des signaux \u00e0 prendre en compte. Une question que l\u2019on me pose souvent lorsque j\u2019accompagne un client en difficult\u00e9 de personnel : \u00ab Combien de temps dois-je laisser \u00e0 un employ\u00e9 pour am\u00e9liorer ses performances ? \u00bb Il n\u2019existe pas de r\u00e8gle absolue. En revanche, la dur\u00e9e de service dans l\u2019entreprise compte. La loyaut\u00e9 a de la valeur. Accordez \u00e0 un collaborateur qui vous a servi pendant plusieurs ann\u00e9es quelques mois pour corriger ses lacunes de performance.<\/p>\n
Sponsored*<\/em><\/p>\n S\u2019il s\u2019agit par exemple d\u2019un commercial, j\u2019ai v\u00e9cu plusieurs situations dans mes propres entreprises. Nous avons un contrat pr\u00e9cis qui leur donne 3 mois pour ouvrir X comptes et r\u00e9aliser X euros de ventes. S\u2019ils ne tiennent pas l\u2019objectif, ils partent. \u00c0 l\u2019inverse, si quelqu\u2019un est avec nous depuis longtemps, a d\u00e9j\u00e0 livr\u00e9 des r\u00e9sultats, mais traverse une p\u00e9riode creuse o\u00f9 il n\u2019arrive plus \u00e0 faire cro\u00eetre son march\u00e9, nous en parlons avec lui ou elle, cherchons l\u2019origine des blocages et lui laissons le temps de redresser la barre.<\/p>\n Pour les assistants, les postes logistiques, les webmasters et tout autre emploi de bureau, nous ne proposons pas de CDI avant d\u2019avoir valid\u00e9 un premier contrat d\u2019un an sans incident. Un an suffit largement pour savoir si l\u2019on souhaite travailler sur le long terme avec une personne. Si elle ne remplit pas ses obligations, ou pire, si elle commence \u00e0 cr\u00e9er des probl\u00e8mes, on sait d\u00e9j\u00e0 qu\u2019elle est sur la voie de la sortie.<\/p>\n 1- Ses r\u00e9sultats sont m\u00e9diocres<\/strong> : Je l\u2019ai toujours dit, les chiffres ne mentent pas. Si vous ne voyez aucune croissance, cette personne ne r\u00e9sout pas le probl\u00e8me pour lequel vous l\u2019avez embauch\u00e9e. Il est facile d\u2019attribuer les causes \u00e0 des facteurs externes, mais au bout du compte, vous avez besoin de r\u00e9sultats. Si vos \u00e9changes tournent autour de toutes les raisons pour lesquelles elle ne peut pas y arriver, prenez du recul. Ce sont des excuses, pas de la responsabilisation ni de la r\u00e9solution de probl\u00e8mes. Vous n\u2019avez pas la bonne personne. Pour paraphraser Jim Collins, l\u2019ennemi du \u00ab grand \u00bb est le \u00ab suffisamment bien \u00bb.<\/p>\n 2- Vous vous retrouvez \u00e0 faire son travail<\/strong> : Vous recrutez pour d\u00e9l\u00e9guer. Si vous finissez par faire le travail \u00e0 sa place, c\u2019est lui qui vous d\u00e9l\u00e8gue. Vous all\u00e9gez sa charge et alourdissez la v\u00f4tre. Il est plus simple de le faire soi-m\u00eame. Cela commence souvent de fa\u00e7on subtile, mais au final vous accomplissez ce pour quoi vous l\u2019avez embauch\u00e9. Pour dire l\u2019\u00e9vidence : l\u2019un de vous deux est redondant.<\/p>\n 3- Ses actions ne refl\u00e8tent pas vos valeurs<\/strong> : Les valeurs d\u00e9finissent la fa\u00e7on dont vous voulez que les gens se comportent. Si cette personne agit d\u2019une mani\u00e8re incoh\u00e9rente avec vos valeurs, elle ab\u00eeme votre marque, aupr\u00e8s des collaborateurs comme des clients. Au d\u00e9but de ma carri\u00e8re, j\u2019ai eu des employ\u00e9s qui n\u2019arrivaient jamais \u00e0 l\u2019heure. Vivre \u00e0 Mexico, tout le monde sait qu\u2019il y a des embouteillages, et pourtant je n\u2019ai jamais \u00e9t\u00e9 en retard \u00e0 un rendez-vous (avec moins d\u2019un an dans la ville). Eux, pour une raison obscure, arrivaient toujours en retard, de 10 \u00e0 50 minutes, parfois plus, alors qu\u2019ils connaissaient la ville depuis l\u2019enfance. J\u2019ai tol\u00e9r\u00e9 cela quelques mois, jusqu\u2019\u00e0 mettre en place une politique de tol\u00e9rance z\u00e9ro. Nous avons licenci\u00e9 100 % de l\u2019\u00e9quipe, et quelques mois plus tard nous avions un groupe align\u00e9 sur nos valeurs : plus personne n\u2019arrivait en retard.<\/p>\n 4- Il ne s\u2019adapte pas au changement<\/strong> : Le changement est in\u00e9vitable, surtout dans une entreprise qui avance vite et grandit. Les employ\u00e9s doivent \u00eatre \u00e0 l\u2019aise avec le changement et d\u00e9sireux d\u2019am\u00e9liorer leurs comp\u00e9tences. Il faut que les comp\u00e9tences de l\u2019\u00e9quipe progressent au rythme de la soci\u00e9t\u00e9. C\u2019est douloureux quand vous avez un collaborateur travailleur, responsable et bien int\u00e9gr\u00e9 \u00e0 la culture. Malheureusement, s\u2019il ne peut plus performer \u00e0 un haut niveau parce que le rythme est trop \u00e9lev\u00e9 pour lui, il est temps de le remplacer par quelqu\u2019un qui le peut.<\/p>\n 5- Argumentatif \/ impr\u00e9visible<\/strong> : Je ne dis pas que des employ\u00e9s qui ne sont pas d\u2019accord avec votre vision ou votre fa\u00e7on de faire sont un probl\u00e8me. Je suis le premier \u00e0 encourager mon \u00e9quipe \u00e0 me dire quand elle n\u2019est pas d\u2019accord, \u00e0 condition que ce soit constructif et que cela nous fasse progresser. Demandez \u00e0 n\u2019importe lequel de mes collaborateurs : ils vous diront que nous avons eu des discussions longues et profondes, et qu\u2019ils ont parfois \u00ab gagn\u00e9 \u00bb. C\u2019est tr\u00e8s bien. \u00catre propri\u00e9taire de l\u2019entreprise ne signifie pas tout savoir ; au contraire, j\u2019embauche des gens qui m\u2019aident \u00e0 m\u2019am\u00e9liorer et \u00e0 faire grandir mon business. Ici, il s\u2019agit de se s\u00e9parer de ceux qui cr\u00e9ent des probl\u00e8mes inutiles. Si un employ\u00e9 d\u00e9clenche sans cesse des disputes avec vous, ses coll\u00e8gues ou m\u00eame les clients, c\u2019est un signal fort qu\u2019il est capable d\u2019une grosse explosion. Ce type de comportement est non seulement anxiog\u00e8ne, il cr\u00e9e aussi un climat de travail inconfortable pour les autres. Cette personne doit partir avant que l\u2019ambiance ne devienne trop hostile.<\/p>\n 6- Ils ne cherchent pas \u00e0 s\u2019am\u00e9liorer<\/strong> : Combien de fois dois-je l\u2019\u00e9crire et le r\u00e9p\u00e9ter : si vous arr\u00eatez de grandir, vous mourez. Votre entreprise ne peut cro\u00eetre et s\u2019am\u00e9liorer que si vos employ\u00e9s grandissent et s\u2019am\u00e9liorent. Imaginons que vous ayez un employ\u00e9 qui arrive en retard<\/a> ou qui a peur de parler en public. Au lieu de faire un effort pour arriver plus t\u00f4t ou de suivre des cours de prise de parole, il ne fait rien pour corriger ses erreurs ni am\u00e9liorer sa situation. Dans ce cas, le mieux est probablement de le licencier.<\/p>\n 7- Ce sont des \u00ab placeholders \u00bb<\/strong> : Un placeholder<\/em> est quelqu\u2019un qui occupe un poste parce que vous ne trouviez personne d\u2019autre, ou que vous ne pouviez pas payer mieux pour lancer le projet. Maintenant que les choses tournent, il n\u2019a pas les comp\u00e9tences pour tenir le r\u00f4le. Souvent, ce sont des amis ou de la famille. C\u2019est difficile de les licencier, mais n\u00e9cessaire\u2026 Faites-le de fa\u00e7on \u00e0 ce qu\u2019ils comprennent votre position, et esp\u00e9rez qu\u2019ils acceptent qu\u2019il faille les remplacer pour que l\u2019entreprise grandisse.<\/p>\n 8- Clients et fournisseurs se plaignent<\/strong> : Croyez-le ou non, cela arrive. La r\u00e8gle n\u00b01 en affaires est de maintenir des relations positives avec vos partenaires (clients et fournisseurs). Tout coup port\u00e9 \u00e0 la relation peut tuer votre business, ou du moins lui faire perdre beaucoup. Pourtant, certains employ\u00e9s ne le comprennent pas, ou ne savent pas se contr\u00f4ler. Cela peut venir d\u2019un manque d\u2019\u00e9ducation, d\u2019un d\u00e9ficit d\u2019intelligence \u00e9motionnelle<\/a><\/span>, ou d\u2019autre chose : c\u2019est impardonnable.<\/p>\nSignaux importants<\/h2>\n